I dag har jeg lyst å gi noen råd til deg som er arbeidsgiver til en pårørende.
Jeg vil gjerne begynne med å anerkjenne deg som arbeidsgiver med en gang, for det kan være både vanskelig og sårt å være på den siden av bordet når en av dine ansatte kommer i en pårørendesituasjon.
Vanskelig fordi du må stille krav selv om du vet at det er krevende tider. Sårt fordi du kan kjenne igjen en egen situasjon eller du har en empatisk evne som gjør at du lett klarer å sette deg inn i din arbeidstakers situasjon.
Likefullt er du en arbeidsgiver og det du gjør eller ikke gjør fremover vil være av stor betydning for din ansatt.
Hvordan reagerer du som arbeidsgiver?
Du kan holde tilbake og skape en avstand fordi du synes det er vanskelig å vite hva du skal si. Det blir lettere å forholde seg til rene fakta og iallfall ikke blande inn følelser. Spørsmålet “hvordan står det til hos deg nå?” unngås gjerne helt for å slippe og forholde deg til det som kommer.
Kanskje er du irritert på arbeidstakeren din, for du mener at vedkommende burde ha klart å være mer på jobb selv om det har dukket opp en pårørendesituasjon. Du er klar over at irritasjonen din ikke skaper grobunn for et godt samarbeid videre, men du klarer ikke skjule irritasjonen. For hvor vanskelig kan det være å kombinere rollene som pårørende og ansatt?
Kanskje ser du som arbeidsgiver at arbeidsplassen deres virkelig lider unna at en av de ansatte ikke skaper verdi slik han eller hun ble ansatt for. De økonomiske resultatene uteblir og du har egentlig lyst å finne en erstatter med en eneste gang. Du har allerede involvert avdelingslederen og HR, og dere har sammen begynt å vurdere neste skritt.
Eller kanskje strekker du deg så langt du bare kan for å legge til rette for den ansatte? Og kanskje strekker du deg for langt, om det i det hele tatt er mulig i denne situasjonen?
Hva er det viktigste du som arbeidsgiver skal tenke på her?
Har du en ansatt som er blitt pårørende, så er det viktigste du som arbeidsgiver kan gjøre å gi tid til å la den nye situasjonen synke inn. Velger den ansatte å kombinere jobb og pårørenderollen, så gå gjennom arbeidsoppgavene for å se om noen oppgaver skal fordeles til andre for en periode.
Fakta er at vi alle i løpet av et liv blir pårørende! Så å kunne gi litt tid til den ansatte er egentlig bare på sin plass. Det er mennesker du er arbeidsgiver for og ikke roboter.
Tør også å spørre hvordan det går og stå i det svaret som kommer. Kommer det noen følelser hos den ansatte som du synes er vanskelig å forholde deg til? Stå i det uansett hva! Vis deg som en leder som bryr seg om sin ansatt.
Er du i kategorien der du strekker deg langt for å legge til rette vil jeg berømme deg, først som sist. Iallfall berømme deg for å yte det lille ekstra som meget mulig gjør en stor forskjell for den ansatte du har som nå er blitt pårørende.
Med loven i lommen
Den ansatte kan bli syk selv av både påkjenningen og omsorgsbelastningen som oppstår i en pårørendesituasjon. Da har den ansatte rett til å bli sykemeldt fordi det er nå snakk om egen sykdom. Det er per nå ingen sykemeldingskode for pårørendesituasjon, så det må være en beviselig egen sykdom som gir utslag for sykemelding. Her må du som arbeidsgiver dekke de første 16 kalenderdagene (arbeidsgiverperioden).
Det er også ulike situasjoner som kan utløse en permisjonsrett for den som er blitt pårørende. Merk at permisjonsrett ikke er det samme plikt til å utbetale lønn til den ansatte.
Er det et barn som er blitt sykt som gjør at din ansatt er blitt pårørende? Da kan det være aktuelt å søke pleiepenger eller omsorgslønn for den pårørende etter arbeidsmiljøloven av 2005 §12-9. Her vil stat eller kommune betale “lønnen” til din ansatt uten en arbeidsgiverperiode først.
Skal din ansatt pleie en syk i nær relasjon som ligger for døden i hjemmet? Dette utløser også en permisjonsrett i 60 dager for den pårørende etter arbeidsmiljøloven av 2005 §12-10 (1).
Ligger ikke den syke for døden, men har allikevel behov for såkalt “nødvendig omsorg”? Da gir arbeidsmiljøloven §12-10(2) den pårørende rett til å få permisjon inntil 10 kalenderdager hvert år.
Hva menes med “nødvendig omsorg”? Å gå på butikken for den syke kan man gjøre utenom arbeidstid, så selv om det kan oppleves som nødvendig for den pårørende, gir det ikke permisjonsrett. Det må være noe ekstraordinært eller noe utenom det vanlige som oppstår, og ikke daglig pleie. Å følge på en akutt sykehusinnleggelse vil for eksempel falle inn under denne paragrafen.
Her er det viktig at du som arbeidsgiver har en god dialog med den ansatte, slik at det ikke oppstår misforståelser verken i forkant eller etterkant.
En pårørende som har permisjon etter §12-10 har ikke krav på betalt permisjon. Dette kan du som arbeidsgiver allikevel velge å overstyre og utbetale lønn helt eller delvis.
Er de ansatte i din bedrift organisert gjennom en fagforening? Da kan det være lurt å gå gjennom situasjonen med den tillitsvalgte og sammen se på ordninger gjennom fagforeningen som kan dekke situasjonen som er oppstått. Noen fagforeninger har tariffestet en rett til å få utbetalt lønn etter innvilget permisjon etter §12-10.
Ønsker du å si opp en ansatt som får stort fravær på grunn av pårørendebelastningen?
Om den ansatte er blitt sykemeldt på grunn av egen sykdom etter omsorgsbelastningen, så er det generelt et oppsigelsesvern det første året etter arbeidsmiljøloven §15-8(1). Må du nedbemanne på arbeidsplassen din gjelder ikke oppsigelsesvernet.
Du som arbeidsgiver skal trå veldig forsiktig om du ønsker å si opp en ansatt som er innvilget permisjon for å være pårørende. Du anbefales å ha kontakt med en advokat eller juridisk avdeling, for du skal selvsagt ha en saklig grunn for oppsigelsen. Har du innvilget permisjon, er fraværet som permisjonen medfører ikke en saklig grunn! Oppsigelsen trer heller ikke i kraft før etter at innvilget permisjon er ferdig.
Noen råd til deg som er arbeidsgiver til en pårørende
Som du ser, har du som arbeidsgiver noen plikter og også rettigheter etter loven.
I tillegg til det som loven slår fast, vil jeg gjerne gi noen råd til deg som er arbeidsgiver til en pårørende.
Mitt første råd har jeg allerede vært litt innom over. Det er noe så enkelt, og for noen så vanskelig, at du som arbeidsgiver også viser deg som et medmenneske.
Å havne i en pårørendesituasjon kan fort bli et vendepunkt i livet for mange. Kommer din ansatt brått inn i en pårørenderolle får det ringvirkninger i livet som går langt utover arbeidsplassen.
Her vil du som arbeidsgiver kunne gjøre en stor forskjell med få virkemidler.
Gi tid. Spør hvordan det går. Tør å stå i vonde følelser. Ha dialog underveis. Sett deg inn i loven over hva du som arbeidsgiver har av rettigheter og plikter. Gi heller litt ekstra, for eksempel kan du innvilge delvis lønnet permisjon fremfor ulønnet permisjon.
Som pårørende selv vet at jeg økonomien fort blir skadelidende. Og her har du som arbeidsgiver muligheten til å gjøre en liten, men allikevel stor forskjell!
Dessuten: For alle mennesker er det viktig å være en del av en flokk. Dette forandrer seg ikke når den ansatte plutselig må snu fokuset for en periode.
Ikke la det bli en usikkerhet for den ansatte om han eller hun har en arbeidsplass å returnere til. Ikke legg stein til byrden. Vær heller en arbeidsgiver som legger til rette så langt det er mulig og du skal se at dette lønner seg i det lange løp. For dine ansatte vil se at du er en god arbeidsgiver som de har lyst å være hos.
Én lojal ansatt som står på og yter sitt beste gjennom mange år er antageligvis mer lønnsomt for deg enn ansatte som flyr gjennom bedriften din like fort som trekkfuglene stikker sørover på høsten.